以性格测试“考察
”求职者靠谱吗？

专家提示 ，把“性格”当作招聘门槛
，不科学更可能违法

本报记者秦亦姝张小简《工人日报》(2025年03月17日01版)

MBTI是迈尔斯-布里格斯类型指标的缩写，是一种基于心理学理论的性格分类工具。这种测试方法将人格分为4个二元维度 、16种类型 ，旨在帮助人们了解自己和他人的性格特点
、行为偏好、思维方式等 。记者了解到
，不少企业将MBTI等性格测试纳入招聘程序，并将测试结果和录用结果挂钩 ，成为拦在求职者面前的门槛
。

有专家认为，求职者的性格倾向并不代表职场表现
，如果用人单位将测试结果和是否录用挂钩，有可能构成就业歧视。对此 ，专家建议
，企业应慎重将MBTI等性格测试作为硬性筛选指标，而应根据实际业务需求明确招聘标准 。

“E人优先 ”“P人勿扰
”

“我的MBTI是INFP(内向型 、直觉型、情感型
、知觉型) ，在某招聘软件上投了很多公司
，被问MBTI以后就都没了下文。”小玉告诉记者，她在网上看到有人分析说“N会让人觉得你好高骛远、F会让人觉得你情绪化 ，P会让人觉得没规划爱‘摆烂’ ”
，而自己恰巧3个全中
。

记者在多个线上招聘平台发现，不少公司的招聘详情中都有“随简历提供MBTI性格测试结果
”“E人(外向型人格)J人(判断型人格 ，有计划 、讲逻辑)优先”“P人(知觉型人格
，灵活
、随性)勿扰 ”等对求职者MBTI的要求。

小玉是北京某985高校的硕士研究生，在校期间有论文发表和多段与岗位相关的实习经历 。“我认为自己在这一岗位上 ，是专业对口且有竞争力的
。
”仅靠一个性格测试结果就被企业拒之门外，让她很困惑。

“我们问应聘者MBTI
，主要是看其思维模式，以高效了解应聘者和已有团队、岗位的匹配情况 。”某公司HR(人力资源经理)告诉记者
。例如 ，文案策划方向更倾向于选择N人 、F人；行政内勤岗位则更倾向于选择I人
、J人。

在某社交平台
，点赞收藏量靠前的，不少是“HR眼中的MBTI排序 ”“高分通过性格测试分享
”“为求职者量身定制MBTI课程”等内容 。“我会刻意按照公司想要的类型填写MBTI结果 ，尽量不暴露自己
。 ”一位网友表示。

或构成就业歧视

MBTI测试作为企业了解求职者的工具
，是否具有科学性？“人的性格非常复杂，MBTI测出的也只是一种倾向 ，不能简单以二分法对人的性格进行分类 。”有心理学专业人士告诉记者
。

“当前流行的MBTI测试题质量参差不齐
，可信度与可靠性值得商榷。更何况，求职者在测试时可能会进行有意识的‘人格伪装’ ，因此单看MBTI也并不能保证企业招到想招的人 。
”该专家表示
，“不过，将MBTI作为一项参考 ，在团队管理中可起到一定的辅助作用。”

华东政法大学经济法学院助理研究员施婧葳指出，企业让劳动者做MBTI测试并不违反劳动法规定
，但若将测试结果和是否录用挂钩，就明显构成对于特定“性格 ”求职者的歧视
。“除此之外 ，这一做法还会侵犯劳动者的自由择业权
，例如限制‘P人’劳动者的职业选择空间。
”

“根据我国劳动法和就业促进法的相关规定，入职期间所有的测试 ，包括所谓的性格测试、心理检测和体检都应该是跟职业相关的 。”首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围告诉记者
，“劳动者性格与职业认知条件之间的关联性本身存在争议，如果用人单位无法证明相关测试基于合理的岗位需求 ，则要求劳动者在求职阶段完成测试就并不符合法律规定
，甚至构成就业歧视
。 ”

现行法律对导致就业歧视的诸因素，目前还缺少更具体的规定。“我国劳动法中原则性规定劳动者就业不因民族 、种族
、性别等不同而受歧视；但对诸如学历、健康状况 ，以及星座类型 、性格测试等
，缺乏更细致的规定，实践中 ，相关方面的就业歧视，相对多发 。
”北京策略律师事务所执业律师张烨阳说
。

招聘环节慎用MBTI测试

2024年11月
，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，明确提出要“提升高校毕业生就业工作保障水平”“积极营造公平就业环境 ”。

多位专家提示 ，企业应慎重将MBTI等性格测试作为招聘环节的硬性筛选指标
，避免影响劳动者的公平就业 。

施婧葳建议，企业如果想了解职工的性格特质 ，可以在劳动者入职之后且协商一致的情况下为其做相关性格测试
，再根据他们的意愿和个性分配到更合适的岗位
。“用人单位不能因求职者的某种性格特质就将其拒之门外，这种做法不仅有较大的合规成本 ，更事关企业声誉。
”施婧葳说 。

张烨阳则建议
，劳动监管部门应当加强执法和引导，让企业认识到以性格测试作为招聘标准 ，无益于吸引优秀人才
。